Центр разумных решений

В прошлый раз я писал, как культура определяет  стратегию развития  организации.

А что такое культура, из чего она состоит? Организационную культуру можно сравнить с человеческой душой: организация состоит из людей, следовательно и организация имеет душу. 

Есть много разных определений организационной культуры. Мне больше нравиться такое: «Организационная культура это способ, каким мы здесь ведем дела!» (Дил и Кеннеди,1982)

Организационная культура, и на глубинном уровне неосознаваемых ценностей, и на внешнем – декларируемых правил, является производной от истории организации, ее успехов и неудач. В свою очередь, история организации начинается с личных историй ее основателей, лидеров. Каждый человек является носителем некой организационной культуры, — первый опыт поведения в организации человек начинает получать в семье, а затем в детском саду, школе, институте и т.д. Эти опыты начинают воспроизводиться автоматически, бессознательно. Вследствие этого, очень трудно заставить людей принять другую культуру, действовать по правилам, противоречащим всему их прежнему опыту.

Культура конкретной организации может быть понятна только при учете индивидуальной особенности ее лидеров, основателей. Но их первые истории начинались в их первых организациях, как правило, в семьях. Там они услышали свои первые мифы, принимаемые на веру, без доказательств.

• Мир жесток и несправедлив – надо быть сильным и осторожным.

• Людям надо верить и делать добро, они тебе ответят тем же.

• Не в деньгах счастье.

• Копейка рубль бережет.

• Все должны внести свой вклад в общее дело.

• Каждый должен заниматься своим делом.

• Нужно быть скромным, пусть окружающие сами оценят твой труд.

• Нужно уметь постоять за себя.

• Сам себя не похвалишь, никто не похвалит.

Затем человек получает опыт на своем первом месте работы, где в каждой сфере деятельности (завод, министерство, НИИ), своя специфическая организационная культура. И если этот опыт был субъективно успешным, то он часто принимается как единственно верным в любой сфере деятельности.

Содержание организационной культуры для членов организации в норме остается неосознанными. В то же время есть внешние проявления, которые позволяют описать и понять ее.

1. Внешние особенности (странности). Первое впечатление от общения с организацией, особенно, то, что на первый взгляд кажется странным и непонятным.

2. Структурирование времени и пространства.

3. Нормы и правила.

4. Мифы.

5. За что и как награждают и наказывают в организации.

6. Легенды, герои и антигерои в организациях.

7. Ритуалы и символы.

8. Табу.

9. Ценности и внутренние критерии эффективности.

 Организационная культура целостна и носит всепроникающийх характер, то есть она имеет тотальность. Признаки ее присутствия можно обнаружить во всех организационных процессах и проекциях. М.А. Иванов и Д.М. Шустерман в качестве модели организационной культуры предлагают считать многослойную луковицу в разрезе (рис. 1).

Особенность данной модели в том, что каждый слой организационной культуры должен быть адекватен другим. Отсутствие адекватности приводит к возникновению дискомфорта в организации, и культура начинает разрушать организацию, ведет к сбоям в технологии взаимодействии со средой.

Организационная культура всегда связана с прежним опытом организации. Именно опыт принятия решений и действий внутри и во вне организации закрепляется и в ценностях и в приоритетах, и в нормах и в ритуалах. Меняется среда и ее требования, изменяются цели сотрудников организации, вносятся изменения в технологический процесс, и вместе с ними меняется организационная культура, хотя она является неосознанной и более консервативной составляющей организации. Вследствие этого, ее изменения могут запаздывать, протекать медленнее, чем хотелось бы. Данные изменения могут совершенно неосознаваться, быть незаметными для членов организации или проводиться сознательно и планомерно. На практике изменение организационной культуры связаны с выживанием организации. Если изменения протекают медленнее, чем диктует внешняя среда, то организация погибает. 

А какова культура вашей компании и как она способствует успеху на рынке?

Предлагается Рабочая (стратегическая) сессия «Как повысить успешность нашего бизнеса развивая корпоративную  культуру компании?»

Executive-коучинг  и  Командный коучинг