18 декабря 2016 
Юрий 
В профессиональной среде, связанной с обучением и развитием персонала, обсуждаются разные подходы по взаимодействию с персоналом. Одним из подходов является гуманистический — сотрудник это прежде всего Личность, Человек. Все так. Некоторые идут дальше — Личность, Человека — надо обязательно развивать! Как же не развивать сотрудника — он же Личность.
При обсуждении часто «забывается» или упускается, что первичными являются прежде всего цели бизнеса, цели компании. Персонал это один из ресурсов, основной ресурс, для достижения целей организации.
И подходы к взаимодействию с персоналом, его развитие или обучение должный исходить именно из этого, стратегических целей развития компании.
Вспоминается материал о японском бизнесмене, прочитанный в уже далекие советские годы. В конце смены на фабрике на улице лил дождь «как из ведра». Предприниматель заказал в транспортной компании автобусы и развез работников фабрики по домам. Случай попал в газеты, все стали восхищаться заботой предпринимателя о своем персонале и т.п. Ответ предпринимателя был очень прост, логичен и разумен: мне ВЫГОДНО было развести работников по домам — если бы они простыли под дождем, то моя фабрика понесла бы убытки по выплатам на части больничных и из-за потерь при частичном простое. ВСЕ ЭЛЕМЕНТАРНО ПРОСТО — ВЫГОДНО.
Если мы рассматриваем бизнес, то конечно сотрудник это прежде всего сотрудник, а менеджер, это менеджер. А вот кого видеть в сотруднике — Личность или Винтик, это уже зависит от ценностей компании, от стратегии ее развития, от «того места», которое она отводит персоналу. И менеджер для сотрудника, это прежде всего менеджер. И только в момент «коучингового контакта» менеджер становиться коучем, а сотрудник — коучи, со всеми вытекающими отсюда последствиями.
Тот или иной жизненный цикл организации ограничивает применение коуч-подхода в управлении сотрудниками: более подробно я об этом писал в журнале «Коучинг в организации» (№ 3).
И еще: всегда возникает вопрос: готов ли сам сотрудник к такому взаимодействию. Ведь известно, что большинство российских сотрудников привыкли к состоянию «Ребенка» по отношению к вышестоящему руководству, «Родителю». А применение коучингового подхода в управлении подразумевает, чтобы и сотрудник и менеджер находились в состоянии «Взрослого».
Диалектическое единство при применение коучингового подхода в управлении персоналом заключается в том, что и Сотрудник и Менеджер понимают, что такой подход ВЫГОДЕН обеим сторонам.
Рубрика: 
Метки: 
