Центр разумных решений

Осознанность не абстрактное понятие. Как отмечает Тик Нат Хан, осознан­ность, это всегда осознанность по отношению к чему-то. Когда вы осознанно дышите, это осознанность дыхания, когда внимательно идете, это осознанность ходьбы. Когда вы осознанно пьете, это осознанность питья. Когда вы осознанно чувствуйте что-либо, это осознанность чувства. Осознанность можно привнести в каждый умственный или физический процесс.

Я уже писал ранее, что для меня осознанность — это комплексное понятие, которое включает в себя знание цели своей деятельности, наблюдение, принятие, анализ, гибкость (корректировка действий). Если человек что-то делает, то разумно осознавать для чего он это делает, что он хочет получить в результате этой своей деятельности. Некоторые могут заметить, что это само собой разумеется. Но практика показывает, что так не всегда бывает. Например (упрощаю), руководитель недоволен сделанной работой сотрудника. Часто руководитель в этом случае начинает просто ругать сотрудника, смещая акцент на то, что плохо сделано, иногда и обращая внимания на «личные качества» сотрудника. Что в результате такого общения: сотрудник эмоционально заряжен «в негативе», часто не знает что ему делать дальше и что конкретно от него хочет руководитель. Почему так происходит? Одна из причин в том, что руководитель, критикуя сотрудника таким образом, часто имеет неосознаваемую цель — повысить самого себя в собственных глазах или глазах сотрудника (сотрудников), «сорвать злость», а результат для бизнеса часто отходит на «второй план». Что делает осознанный руководитель в таком случае? Вступая с сотрудником в такую «дискуссию» (по поводу неудовлетворительно сделанной им работы) он задет себе вопрос: что я хочу получить (добиться) в результате такого разговора? Я хочу чтобы сотрудник сделал еще дополнительно то-то и то-то, переделал «вот это». И исходя из это и выстраивает свой разговор с сотрудником. В чем здесь осознанность? Осознанность в том, что руководитель нацелен на получение конкретного результата от сотрудника, это стоит в приоритете всех действий руководителя по отношению к сотруднику, свое личное «Я» руководитель убирает на «второй план». Осознанность позволяет руководителю «соизмерять» все свои действия с желаемым результатом.

Осознанный человек если что-то делает, то периодически свои действия сверяет с ответом на вопрос: я это делаю для чего? Для того, чтобы что получить в результате? Осознанность позволяет свести к минимуму «ненужные» действия.

В экономике, в бережливом производстве есть такое японское понятие «Муда».
Муда означает потери, отходы, то есть любую деятельность, которая потребляет ресурсы, но не создает ценности. Это ошибки, которые надо исправлять. Это производство изделий, которые никому не нужны (в результате чего готовая продукция горами скапливается на складах). Это выполнение действий, без которых вполне можно обойтись. Это перемещение людей и грузов из одного места в другое безо всякой цели.

Осознанность в части чувств и эмоций позволяет как минимум: понять какую эмоцию я сейчас испытываю; отследить, что меня «привело» к этой эмоции и почему; применить различные техники и упражнения чтобы быстрее «прожить» эту эмоцию (чаще негативную), выйти из нее, и привести себя в эмоционально комфортное состояние.

И в заключении об ошибках и неудачах: кажется в японских школах существует такое правило: учитель, при проверке задания ученика, отмечает (подчеркивает) только то, что сделано правильно, где нет ошибок. Акцентируется внимание ученика на том, что он сделал хорошо, за что его можно похвалить.

Осознанность — это, в том числе, и минимум Муды.

Для тренировки осознанности предусмотрены различные практики осознанности, в т.ч. и  Рабочая тетрадь по развитию осознанности (осознанность как навык)3.0.  По запросу можно получить демверсию ПАКЕТА рабочих материалов.

Персональный коучинг по осознанности жизни, своей уникальности и предназначению